Les compétences du futur

Comment recruter des candidats compétents, comment faire face à la pénurie de candidats dans certains métiers, comment acquérir de nouvelles compétences, quels sont les défis de la formations… Tous les employeurs se retrouvent, tôt ou tard, confrontés à ces questions.

À celle-ci s’ajoutent de nouvelles inquiétudes ou de nouveaux espoirs: quelle place va prendre la technologie et l’intelligence artificielle dans les années qui viennent? Si l’on souhaite encore un peu compliquer la donne, on peut y ajouter l’émergence de nouveaux métiers, le vieillissement de la population et le départ à la retraite d’un large pourcentage de population dans certains secteurs.

Dans un tel contexte, le rapport entre employeur et employé est en train de se modifier de manière radicale: de nouvelles attentes apparaissent, de nouvelles problématiques émergent, de nouvelles réponses se dessinent.

La numérisation de la société a fait apparaître
une nouvelle catégorie de compétences: les soft skills.
Les fameuses compétences «douces» ou «humaines».

Au tournant du millénaire

Avec le tournant du millénaire, la question des nouvelles compétences a émergé. Le monde industriel du 20e siècle a largement cédé le pas à une économie de service et de production centrée autour d’un nouvel outil: l’ordinateur. Peu nombreux sont les travailleurs qui ne sont pas face à un écran chaque jour, voire chaque heure!

Si dans un premier temps, cette nouvelle réalité a engendré une demande considérable d’informaticiens, les programmes et les terminaux sont devenus de plus en plus ergonomiques au point de limiter cette attente. Paradoxalement, la numérisation de la société a fait apparaître une nouvelle catégorie de compétences: les soft skills. Les fameuses compétences «douces» ou «humaines».

Ce serait faire preuve d’amnésie que de croire qu’elles n’étaient ni présentes ni nécessaires au 20e siècle. Par contre, l’évolution des métiers et la transformation du tissu économique nous ont tous rendus polyvalents. Elles ont également souligné l’importance de l’apprentissage en continu. En quelques années, le moindre métier s’est vu affecté par de nouveaux outils, de nouveaux process voire par la géopolitique mondiale. Pour l’éprouver, il suffit de constater qu’une décision chinoise de limiter le recyclage des déchets a des répercussions sur la gestion de ceux-ci sur les petites villes middle west américain. Qui aurait imaginé cela dans les années 80?

Toutes les études montrent la même logique:
identifier les besoins que les entreprises peinent
plus ou moins à satisfaire.

Les nouvelles compétences

Dans ce contexte, diverses institutions ont commencé à produire leurs propres études et à faire leurs pronostics sur les compétences du futur!

IBM dispose d’un institut de recherche qui fournit des études passionnantes et détaillées.

L’OCDE s’est emparé du thème des «Compétences du futur» et tente de mesurer leur émergence à travers les fameuses enquêtes PISA dans les écoles. Au passage, elle tente d’influer sur les contenus et l’organisation de la pédagogie.

Le World Econonomic Forum (WEF) s’est également lancé dans la danse en promouvant le thème de la 4e révolution industrielle et les compétences nécessaires en 2020.

Plus récemment, LinkedIn s’est également lancé dans l’aventure. Fort d’un recueil de 50 000 compétences recherchées par les entreprises dans ses pages, leur service étude à mis en évidence sa propre liste des compétences recherchées. Outre les hard skills, ils ont mis en lumière 5 soft skills: créativité, persuasion, collaboration, adaptabilité, gestion du temps.

Cette liste peut générer de l’espoir chez les formateurs, les coaches et les responsables des ressources humaines et des inquiétudes chez les entrepreneurs. Mais, au risque de surprendre, ne crions pas à l’originalité. Si on compare les listes publiées ces 20 dernières années par IBM, l’OCDE, le WEF et LinkedIn, on se rendra vite compte que leurs choix sont finalement assez similaires! Chez l’un «collaboration» se nomme «facilité à collaborer avec les autres» et chez l’autre «adaptabilité», se dit «flexibilité mentale». Autrement dit, en dépit des effets d’annonce, les mêmes problématiques sont mises en évidence depuis le début du millénaire.

Cela étant dit, prenons de la hauteur. Que constatons-nous? Ces diverses études, réalisées selon diverses méthodologies, s’inscrivent toutes dans une même logique: identifier les besoins que les entreprises peinent plus ou moins à satisfaire! Finalement, ces listes parlent des manques (ou de ce qui est supposé tel). Elles sont construites dans une logique de «comblement». Elles ne portent pas leur regard sur ce que les individus proposent mais sur ce que l’entreprise voudrait voir apparaître sur les CV et les lettres de motivation. Cette démarche peut paraître évidente et logique et génère son lot d’actions de formation. Si vous consultez le lien LinkedIn, vous constaterez que pour chaque compétence évoquée, le site propose quelques modules de e-learning… Malheureusement, cette démarche masque peut-être l’essentiel!

Inverser la problématique

Cette démarche centrée sur les compétences à développer est, par nature, condamnée à faire émerger ce qui manque (à tort ou à raison). Une autre manière d’envisager la question est de prendre la problématique dans l’autre sens. Plutôt que de mettre en évidence les besoins à combler, on peut aussi s’intéresser à ce que les générations émergentes proposent et recherchent. Ou, pour le dire autrement, quelles sont les soft skills que les «jeunes» incarnent et démontrent dans leur quotidien.

Depuis plusieurs mois, chaque jeudi, des jeunes défilent dans nos rues pour interpeller les politiques et l’ensemble de la société et nous inciter à trouver des solutions rapides et radicales pour contrer la menace qui pèse sur leurs épaules. Ce mouvement, né en Suède autour de Greta Thunberg et relayé en Belgique par Anuna De Wever et Adélaïde Charlier, est la signature d’une tendance lourde qui traverse notre pays et rassemble une nouvelle génération. Ce mouvement est par ailleurs suffisamment puissant pour faire plier certains politiques dans leurs orientations et leurs décisions! Ses actions et ses revendications animent les médias semaine après semaine et laissent leurs empreintes dans la plupart des débats pré-électoraux. Logiquement, la totalité des jeunes ne s’identifie pas au militantisme vert mais il est suffisamment symptomatique des compétences et de l’intensité de l’engagement d’une nouvelle génération pour être pris comme support à notre analyse.

L’élément qui saute aux yeux est le leadership
dont fait preuve la jeunesse.

Engagement et compétences

Observer ces jeunes, leurs revendications, leur manière de parler, de s’organiser et d’agir en dit long sur qui ils sont, leurs aspirations et ce qu’ils sont capables de mettre en œuvre. Il est probable que nous sommes en train d’assister à un changement de paradigme dans la relation qu’entretiennent les individus et les groupes avec la société. Ce changement affecte d’ailleurs des aspects très différents: valeurs, rapport au politique, à la vie collective, à l’entreprenariat…

Il n’est bien sûr pas possible d’évoquer tous ces aspects dans un article, quelques éléments semblent cependant particulièrement marquants. Ces caractéristiques semblent par ailleurs largement dépasser le phénomène des marches pour le climat et être une lame de fond qui traverse différents engagements tels ceux qui sont évoqués dans les quelques articles cités plus haut.

Le premier élément qui saute aux yeux est le leadership dont fait preuve la jeunesse. Il faut remonter loin dans l’histoire pour voir des adolescents de 16,17 ou 18 ans être les inspirateurs, les acteurs et les organisateurs d’un mouvement. Autrement dit, ils font preuve d’une capacité d’entreprenariat qui dépasse de loin la planification d’un camp scout! Cet entreprenariat se traduit par ailleurs dans une organisation impeccable et fédératrice. Il est rare de voir des manifestations qui rassemblent autant de monde et de découvrir les avenues propres après leur passage!

Au passage, nous ne pouvons qu’être admiratif de leur créativité. Les affiches font preuve d’humour, les actions sont variées et, au-delà des manifestations, des mouvements comme les «boites à vélo» montrent un capacité à trouver des solutions innovantes.

Leur volonté de construire est également marquante. Alors qu’un discours ambiant estime que l’Europe est «vieillissante», que la jeunesse est «opportuniste» et «consommatrice», cette génération a ce sain orgueil des créateurs qui ne se satisfont pas du status quo. Ce ne sont pas des héritiers mais des fondateurs.

Depuis le début des années 80, le discours politique est traversé par une phrase: «on n’a pas le choix». Cette phrase leur fait visiblement horreur! Pirouette rhétorique, ils la retournent de manière radicale et pacifique contre ceux qui la prononcent pour justifier les compromis. Ils ont une exigence simple: changer le monde ou mourir à plus ou moins court terme.

Dans les groupes que nous évoquons, cette exigence est écologique mais si nous portons notre regard au-delà, d’autres mouvement émergent avec le même savoir-faire et la même radicalité. Le message porté est alors différent: la nouvelle extrême droite française est jeune, les mouvements populistes en Italie ne sont guère plus âgés. Dans chacun de ces exemples, nous pouvons voir que c’est leur vision du monde qui les guide et non une espèce de pragmatisme consensuel. Indépendamment de nos options politiques, il est important de regarder le fonctionnement de ces mouvements pour comprendre ce qui anime les personnes et les compétences qu’ils manifestent.

Avec le tournant des années 80, nous avons vu l’individu prendre une importance de plus en plus significative. La politique devait être en retrait pour laisser l’entrepreneur avoir la liberté de ses choix. Cela s’est traduit par une méfiance envers le groupe et un dénigrement de la politique, incapable d’influer sur le monde, et des politiciens vu comme des profiteurs invétérés des largesses du privé. Cette nouvelle génération veut voter et exige des gouvernements qu’ils prennent des décisions et les fassent appliquer. Un thème nouveau est d’ailleurs apparu: comment des «vieux» peuvent ils prendre des décisions dont les «jeunes» devront assumer les conséquences? Cela se traduit également dans les propositions des partis: alors qu’il y a quelques années le débat portait sur la suppression du vote obligatoire, on parle aujourd’hui d’abaisser l’âge du vote à 16 ans ou encore d’introduire de nouvelles formes de démocratie afin de rapprocher le peuple des décisions. Dans ce contexte, l’action collective est à nouveau au centre du débat!

Le dernier point que je voudrais évoquer est leur jusqu’au boutisme. Alors que les prévisions du GIEC et du monde scientifique sont pour le moins alarmistes, il y a une volonté farouche de monter au front. On est loin d’un discours défaitiste ou opportuniste. Ils veulent se battre. Ils ont le courage d’exiger et d’assumer les conséquences de leurs choix. Alors que beaucoup leur disent qu’ils feraient mieux d’aller à l’école, ils ont posé l’alternative de manière suffisamment forte pour contraindre les établissements scolaires à les soutenir de manière plus ou moins ouverte: «pourquoi aller à l’école si nous n’avons plus d’avenir? Et pourtant, même si nous brossons le jeudi, nous allons travailler pour réussir nos examens!».

De nouvelles perspectives ?

Poser le regard sur les compétences et les aspirations des générations émergentes, nous invite à réfléchir différemment. La question n’est plus d’explorer les besoins des entreprises mais plutôt de s’interroger sur ce que les entreprises ont à offrir à cette génération. Dans un contexte de vieillissement de la population, les organisations vont avoir de plus en plus de difficultés à attirer de nouvelles recrues. Aujourd’hui les managers se plaignent souvent du manque d’engagement des nouvelles générations. Ne sont-ils pas en train de se tromper de débat? Les mouvements auxquels nous assistons montrent à loisir qu’ils sont engagés, motivés et cohérents. Ils veulent travailler, mais, pas à n’importe quel prix, pas n’importe comment et pas pour n’importe qui! L’éthique et la cohérence sont visiblement de nouvelles donnes qui se traduisent non seulement dans leurs choix professionnels mais également en tant que consommateurs!

Dans un tel contexte, il est judicieux de s’interroger sur les caractéristiques des organisations qui seront à même d’attirer les jeunes, car ce sont désormais eux qui posent leurs conditions, voire s’abstiennent d’entrer dans un système qui ne les inspirent plus:

  • Contrairement à certaines idées reçues, l’organisation libérée fait de moins en moins rêver. Différentes recherches montrent que c’est un modèle culpabilisant et stressant. Ils ne sont pas en attente de modèles particulièrement novateurs mais de leaders inspirants.
  • Une organisation cohérente. Même si le débat entre croissance verte et décroissance est loin d’être clos, ils sont capables de discerner le green washing et ne l’acceptent pas!
  • Vision à long terme. Dans un contexte où beaucoup d’organisation estiment que le pilotage à 3 mois, c’est du long terme, ils exigent de prendre des décisions qui tiennent compte de ce qui va arriver dans 50 ou 100 ans.
  • Une organisation souple et dynamique. La créativité et la réactivité semblent être au cœur de leur mode de fonctionnement.

Enfin, une organisation qui inclut la jeunesse dans sa gouvernance. Ils n’ont pas de patience et ils ont sans doute raison!

Dans quelle mesure les organisations d’aujourd’hui et
leurs décideurs sont-ils prêts à accepter que la prochaine
génération ne cherche peut-être pas à entretenir
le système actuel ?

Et après ?

Dans ce contexte, il est légitime de se demander si ces listes de compétences ont encore du sens. La créativité, la capacité à collaborer, la flexibilité… sont déjà présentes. Il nous semble plus judicieux de retourner la question: dans quelle mesure les organisations d’aujourd’hui et leurs décideurs sont-ils prêts à accepter que la prochaine génération ne cherche peut-être pas à entretenir le système actuel. Voudra-t’elle encore d’un système d’actionnariat, que le bien-être se mesure l’aune d’une villa quatre façades et d’un compte en banque, que la retraite est la récompense de 45 annuités, etc.

Je n’ai évidemment pas de réponse à ses questions et eux non plus. Cependant, si on attend des employés et des jeunes en particulier de la flexibilité, il est urgent de s’interroger sur la flexibilité des organisations. La logique qui a présidé à leur fondation est, pour le dire familièrement, en train de se casser la figure! Plutôt que de demander plus de souplesse à l‘humain, il serait temps de demander plus de souplesse à nos systèmes de gouvernance afin de laisser de construire une société à l’image de nos ambitions plutôt que d’encastrer des humains dans des projets du passé.

Pierre Vandenheede

Pierre
Vandenheede

Directeur
pédagogique

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